Política salarial (Parte 2): cómo se redacta
5 nov. 2026 · @Mariano
Una política salarial defendible se escribe en dos pasos y en ese orden: primero el cuadro de categorías y funciones, después la política. Si empieza por la política, terminará escribiendo criterios que no tienen dónde apoyarse.
Muchas empresas pagan sueldos distintos a personas que, en apariencia, hacen lo mismo. A veces hay una razón válida: más experiencia, más responsabilidad, mejor desempeño. El problema empieza cuando esa razón no está escrita en ningún lado. En la Parte 1 vimos qué es la política salarial; aquí vemos cómo se construye.
Paso 1: el cuadro de categorías y funciones
El cuadro ordena los puestos de la empresa y explica, con criterios objetivos, por qué cada uno vale lo que vale. Agrupa puestos, no personas: cada categoría reúne puestos con funciones y responsabilidades similares, sin importar quién los ocupe hoy.
Cómo armarlo:
- Levante el inventario real de puestos y funciones, no el organigrama ideal. Pregunte qué hace cada persona, no qué dice su contrato.
- Defina los criterios de valoración, por ejemplo formación requerida, experiencia, complejidad de la tarea, nivel de decisión y exposición al riesgo. Aplíquelos por igual a todos los puestos.
- Agrupe en categorías los puestos con valoración similar y describa qué los une.
- Ordene las categorías de mayor a menor valoración, según las necesidades de la actividad.
Ejemplo: en una contratista minera, «Operador de equipo pesado» y «Operador de perforadora» pueden compartir categoría si exigen formación, certificación y responsabilidad similares. Que uno lo ocupe un varón y otro una mujer no cambia nada.
Paso 2: la estructura de la política salarial
La política explica cómo se paga, no cuánto: la norma no exige consignar montos. No hay modelo oficial, pero una política completa suele tener estas secciones:
| Sección | Qué debe decir |
|---|---|
| 1. Objetivo y alcance | Para qué sirve y a quién aplica: todos los trabajadores, cualquiera sea su modalidad o sede. |
| 2. Base legal | Ley 30709 y D.S. 002-2018-TR. |
| 3. Principios | Igual remuneración por igual trabajo; ninguna diferencia por sexo. |
| 4. Remuneración de ingreso | Cómo se fija el sueldo de quien ingresa, según la categoría del cuadro. Bandas mínimo y máximo, si las usa. |
| 5. Criterios de diferenciación | Qué criterios objetivos justifican pagar distinto dentro de una categoría y cómo se miden. |
| 6. Aumentos y ascensos | Cada cuánto se revisan los sueldos, con qué criterios y quién decide. |
| 7. Remuneración variable | Bonos, incentivos y comisiones: metas, fórmulas y quiénes acceden. |
| 8. Aprobación y responsable | Qué órgano la aprueba y quién la aplica. Debe coincidir con el estatuto. |
| 9. Comunicación | Cómo se entrega a cada trabajador y cómo se deja constancia, en tres momentos: al ingreso, al cambiar de categoría y al modificarse su esquema remunerativo. |
| 10. Revisión | Cuándo se actualiza: nuevos puestos, cambio de funciones, reorganización. |
| Anexo | El cuadro de categorías y funciones. |
Cómo redactar un criterio que resista una inspección
La sección 5 es donde más políticas fallan. El Tribunal de Fiscalización Laboral ha señalado que nombrar los criterios no basta: hay que explicar cómo justifican la diferencia entre trabajadores de la misma categoría.
| Redacción débil | Redacción sólida | |
|---|---|---|
| Antigüedad | «Se considerará la antigüedad del trabajador.» | «Por cada 2 años de servicio continuo en la empresa, el trabajador avanza un tramo dentro de la banda de su categoría, hasta el máximo.» |
| Desempeño | «Se premiará el buen desempeño.» | «Quien obtenga ‘Supera lo esperado’ en la evaluación anual recibe un aumento de [X] %; la evaluación usa el formato del Anexo 3.» |
| Escasez del perfil | «Puestos críticos podrán tener mayor sueldo.» | «Si un puesto no se cubre tras 60 días de convocatoria, Gerencia puede ofrecer hasta el máximo de la banda, dejando constancia del proceso.» |
La prueba es simple: si un inspector lee el criterio, ¿puede llegar solo al mismo sueldo que usted pagó? Si la respuesta es no, el criterio está incompleto.
Alinéela y manténgala viva
La política no puede contradecir a los demás documentos de la empresa:
- Perfiles de puesto: las funciones del cuadro deben coincidir con las de cada perfil.
- Reglamento Interno de Trabajo (RIT): si regula ascensos o evaluaciones, debe decir lo mismo que la política.
- Estatuto: el órgano que aprueba la política debe tener esa facultad.
Además, es un documento vivo. Actualícela cuando cree puestos, cambien funciones o reorganice áreas, y revise al menos una vez al año los sueldos distintos dentro de una misma categoría.
Por qué importa: el doble frente. Por un lado, SUNAFIL: no tener cuadro o política es infracción muy grave, y una diferencia salarial sin sustento entre hombres y mujeres abre una segunda infracción por discriminación. Por otro, el trabajador: puede demandar la homologación de su sueldo con el de un compañero mejor pagado. Sin cuadro ni criterios, la empresa se queda sin argumentos en ambos frentes.
En la Parte 3
Ya tiene el cuadro y la política. En el último artículo veremos los datos que debe conocer antes de que SUNAFIL la revise: qué verifica realmente el inspector, el mito del acta de aprobación, los plazos de la carta inductiva y cómo armar un expediente que cierre el caso.
En SECOMIN Consultores® acompañamos a empresas de minería, energía, construcción y logística en su cumplimiento laboral ante SUNAFIL. Si quiere que revisemos su cuadro o su política, escríbanos.
