Política salarial (Parte 3): lo que realmente revisa SUNAFIL
5 nov. 2026 · @Mariano
Respuesta corta: no hay una norma que exija un «acta de aprobación». Lo que SUNAFIL sí revisa es que la política exista, que explique sus criterios y que cada trabajador la haya recibido.
A fines de octubre de 2026, SUNAFIL notificó a 30,600 microempresas por sus políticas salariales. Con esas cartas inductivas circula también un mensaje alarmista: «sin acta de aprobación, su política es solo un borrador». En SECOMIN Consultores® revisamos qué dicen la norma y el Tribunal de Fiscalización Laboral, para que no gaste energía en el papel equivocado. Este es el cierre de la serie: en la Parte 1 vimos qué es la política salarial y en la Parte 2, cómo se redacta.
Qué exige realmente la ley
La Ley 30709 y su Reglamento (D.S. 002-2018-TR) piden tres cosas a todo empleador con trabajadores en planilla, sin importar su tamaño:
- Un cuadro de categorías y funciones, con criterios objetivos.
- Una política salarial que explique cómo se fijan y ajustan los sueldos.
- Informar esa política a los trabajadores.
El Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo califica como infracción muy grave no contar con el cuadro o la política (numeral 25.22). También es muy grave no comunicarla al personal. La multa depende del tamaño de la empresa y del número de trabajadores afectados. En una empresa no MYPE puede llegar a S/ 288,915 por infracción (52.53 UIT, con la UIT 2026 de S/ 5,500).
Ninguna de estas normas menciona un acta de aprobación ni exige que la apruebe un órgano determinado.
El mito del acta: qué dijo de verdad la Res. 401-2021
La resolución que suelen citar para exigir el acta dice casi lo contrario. En la Res. 401-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, la empresa aprobó su política por Gerencia General el 4 de marzo de 2021 y la entregó a sus trabajadores al día siguiente, con constancias de recepción.
La inspección la objetó porque el propio texto de la política asignaba su aprobación al consejo directivo. El Tribunal le dio la razón a la empresa: no se puede restar vigencia a una política aprobada y comunicada mediante un requisito que la norma no establece.
La lección real no es «haga un acta». Es otra: no se contradiga. Si su política o su estatuto dicen quién la aprueba, que la apruebe ese órgano. La empresa ganó, pero tuvo que llegar hasta el Tribunal por una contradicción en su propio documento.
Lo que sí revisa SUNAFIL
Donde las empresas pierden casos no es en la firma, sino en dos puntos que el Tribunal ya fijó.
1. Prueba de comunicación a cada trabajador. En la Res. 376-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, publicar la política en las áreas de la empresa no bastó para probar que los trabajadores la conocían. Lo que vale es el cargo de recepción firmado o un correo con acuse, uno por trabajador. Y no se entrega una sola vez: corresponde al ingreso, al cambiar de categoría y al modificarse el esquema remunerativo.
2. Criterios explicados, no solo enunciados. Escribir «antigüedad», «experiencia» o «desempeño» no basta. El Tribunal ha señalado que la política debe explicar cómo esos criterios justifican diferencias entre trabajadores de la misma categoría y puesto. Si dos operadores de la misma categoría ganan distinto y nadie puede mostrar por qué, hay base para un reclamo por discriminación.
Si igual va a emitir un acta, hágala bien
Un acta no es obligatoria, pero es buena evidencia: deja claro quién aprobó, qué versión y desde cuándo rige. Estos son los errores que más vemos en los modelos que circulan:
- Fecha retroactiva. Si la política ya se aplicaba sin acta, no la feé con fecha antigua. Emita un acta de ratificación con la fecha real: «ratificar la política aplicada desde el [fecha] y comunicada el [fecha]».
- Vigencia antes de la comunicación. La política debe regir desde que se comunica, o después, nunca antes.
- Contradicción con la política o el estatuto. El acta debe citar la cláusula que da la facultad de aprobarla al órgano que firma.
- Compromisos que no va a cumplir. «Revisión anual obligatoria» o «informe anual» suenan bien, pero si no los cumple, le entrega al inspector un incumplimiento propio.
- Poderes demasiado amplios. Designar un responsable de aplicar la política (normalmente RR. HH.) es útil. Darle facultad para «suscribir todos los documentos necesarios», no.
- Mencionar documentos que no existen. Si no tiene una evaluación de puestos formal, no la cite en el acta.
Si recibió carta inductiva: checklist
El plazo no es una fecha fija para todos. Son 20 días hábiles desde que la carta llegó a su casilla electrónica de SUNAFIL. Revise esa fecha hoy.
- Política salarial vigente, con criterios explicados y no solo nombrados, coherente con su cuadro y no copiada de un modelo genérico
- Cuadro de categorías y funciones que coincida con la planilla real
- Constancia de recepción de cada trabajador, incluidos los nuevos ingresos
- Política y estatuto sin contradicciones sobre quién aprueba
- Justificación escrita de cada diferencia de sueldo dentro de una misma categoría
- Un solo expediente con el cuadro, la política, las constancias de comunicación y la relación de trabajadores, listo para enviar
La carta inductiva no es una inspección, pero si no la responde, o responde con documentos improvisados, puede convertirse en una orden de inspección. Una respuesta completa y en plazo suele cerrar el caso. En SECOMIN Consultores® acompañamos a empresas de minería, energía, construcción y logística en su cumplimiento laboral ante SUNAFIL. Si quiere que revisemos su expediente antes de enviarlo, escríbanos.
Fuentes
- Res. 401-2021-SUNAFIL/TFL – LP Derecho
- Res. 376-2023-SUNAFIL/TFL – LP Derecho
- Osterling – Los criterios de diferenciación deben explicarse en la política salarial
- El Peruano – SUNAFIL notifica a 30,600 microempresas por políticas salariales (29/10/2026)
- Infomercado – Infracción 25.22 del RLGIT
- Gestión – Plazo de 20 días hábiles
- Cámara de Comercio de Lima – Valor de la UIT 2026
